篇2：企业(公司)员工考核管理办法

　　企业（公司）员工考核管理办法

　　第一章 总 则

　　第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

　　第二章 考核范围

　　第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

　　第三章 考核原则

　　第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

　　第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。

　　第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。

　　第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。

　　第四章 考核目的

　　第七条 各类考核目的：

　　1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；

　　2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；

　　3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

　　第五章 考核时间

　　第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。

　　第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

　　第六章 考核内容

　　第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

　　第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。

　　第七章 考核形式和办法

　　第十二条 各类考核形式有：

　　1. 上级评议；

　　2. 同级同事评议；

　　3. 自我鉴定；

　　4. 下级评议；

　　5. 外部客户评议。

　　各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

　　第十三条 考核形式简化为三类：

　　即普通员工、部门经理、公司领导的评议。

　　第十四条 各类考核办法有：

　　1. 查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；

　　2. 书面报告法： 部门、员工提供总结报告；

　　3. 重大事件法。

　　所有考核办法最终反映在考核表上。

　　第八章 考核程序

　　第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。

　　第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。

　　第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。

　　第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。

　　第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。

　　第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

　　第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。

　　第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：

　　1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；

　　2. 需要改善的方面；

　　3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

　　4. 对公司发展的建议。

　　第九章 特殊考核

　　第二十三条 试用考核。

　　1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

　　2. 对试用优秀者，可推荐提前转正；

　　3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。

　　第二十四条 后进员工考核。

　　1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；

　　2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；

　　3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。

　　第二十五条 个案考核。

　　1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；

　　2. 该项考核主办为员工主管和人事部；

　　3. 该项考核可使用专案报告形式。

　　第二十六条 调配考核。

　　1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

　　2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

　　3. 该项考核主办为员工部门之经理。

　　第二十七条 离职考核。

　　1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

　　2. 该项考核须在员工离职前完成；

　　3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

　　4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。

　　第十章 考

　　第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

　　第二十九条 考核结果具有的效力：

　　1. 决定员工职位升降的主要依据；

　　2. 与员工工资奖金挂钩；

　　3. 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；

　　4. 决定对员工的奖励与惩罚；

　　5. 决定对员工的解聘。

　　第十一章 附 则

　　第三十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

篇3：企业(公司)新员工考核办法

　　企业（公司）新员工考核办法

　　一、目的

　　完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力。通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

　　二、适用范围

　　本办法适用于公司入职的所有新员工（职员类，副理以下员工），包括内部异动员工（副理以下员工）。

　　三、定义

　　试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，员工也可进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。公司新员工试用期一般为二到三个月，最长不超过六个月。

　　三、指导思想及宗旨

　　实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

　　区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价。

　　考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

　　效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动合同。管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。

　　四、新员工考核内容

　　试用期员工月度考核要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。

　　1、工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则等内容。

　　2、作业能力：主要指业务能力，含：学习接受能力、解决问题能力、应用创造力、协调能力等岗位必需的能力。

　　3、工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，并达成每月的改进目标。

　　4、期终评议结合岗位标准，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力（应知应会）、绩效、经验。

　　新员工在辅导期内的考核以新员工月度个人业绩承诺为主。

　　五、导师制

　　员工导师、员工所属部门负责人和员工共同承担考核责任，原则上导师为考核评价者，对考核结果的公正、合理性负责；员工的主管为考核责任者，对考核结果负有监督、指导责任。

　　考核评价者或考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同制定下一步学习/工作目标或改进计划。反馈是双向的，考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者与被考核者都负有对考核结果进行反馈、沟通的责任。

　　1、导师任职要求

　　1）部门业务骨干或主管，和新员工有相关专业知识背景，业务联系紧密，工作接触多。

　　2）对公司有较深刻的认识，责任心强，心态好，思想作风正派，乐于助人。

　　3）有较强的沟通能力，善于引导与激励。

　　2、导师职责

　　1）对新员工进行业务指导并传授工作经验、工作方法，提高新员工的工作技能；

　　2）主动了解并帮助新员工解决工作、学习、生活等方面的困难，使之尽快安定思想，融入工作群体。

　　3）对需进行转正答辩的新员工进行辅导，帮助其通过答辩。

　　3、导师制实施过程与方法

　　1）确定导师：新员工进入部门前，由人力资源部和部门负责人按导师资格要求确定导师人选。为保证效果，一位导师所带新员工不应超过三名。

　　2）制订出新员工培养目标和月度工作计划：导师被确认后，应尽快与新员工见面，并与部门负责人协商，三天内以月度个人绩效计划的形式制订出（可以细化到周）新员工培养目标（计划）；在第一个月内应使新员工明晰其工作定位及职责。

　　3）进行辅导和沟通：导师在辅导期内对新员工进行指导，一般每周至少应正式沟通一次，其他可在工作之余进行非正式沟通，对沟通的情况、反映的问题要有相应的记录。

　　4）总结与考核：每个计划月度末，导师和新员工要对计划实施情况进行总结（填写《试用期员工月度总结及考核表》），导师和部门负责人要对新员工进行月度考核，考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的面对面反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，并共同制定下月度考核计划。

　　5）人力资源部每半年评选一次优秀员工导师，并颁发奖励。

　　6）导师对新员工辅导的工作量、效果等将作为个人绩效评价的参考依据之一。

　　7）辅导期结束后，导师和人力资源部要在之后四个月的跟踪期内对新员工的工作情况进行跟踪检查。

　　六、新员工转正实施细则

　　1、考核的准备及结果应用

　　【考核信息准备】

　　员工导师、主管综合各方面收集到的考核信息，客观公正地评价员工，信息来源一般有以下几种：

　　1、主管记录员工工作过程中的关键行为或事件。

　　2、员工的历次培训记录。

　　3、员工定期工作总结及日常汇报材料。

　　4、同一团队成员的评价意见或证明材料。

　　5、相关部门或个人的反馈意见或证明材料。

　　6、主管与员工沟通过程中积累的有关信息。

　　【考核结果】

　　不论是月度考核、期终评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级（A、B、C、D）两部分。

　　考核等级（A、B、C、D）的定义如下：

　　A：杰出。相对于试用期员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对试用期员工的要求。

　　B：良好。各方面超过对试用期员工的目标要求。

　　C：合格。达到或基本达到对试用期员工的基本要求。

　　D：不合格。达不到对试用期员工的基本要求。

　　【月度考核与期终评议的关系】

　　综合月度考核和期终评议结果决定员工的转正（提前转正、正常转正、延期转正）、定级与辞退。

　　1、试用期员工连续两月得“D”者，原则上取消试用资格，不再参加期终评议。

　　2、其他情况原则上要求参加试用期结束时的期终评议。根据期终评议和月度考核两方面成绩决定其转正定级。

　　【转正】

　　试用期员工的转正除规定的提前转正、提前辞退外，其他主要看其综合评定结果。

　　1、综合评定为“D”者，原则上取消试用资格，公司不再聘用。

　　2、综合评定为“C”者，根据实际情况，给予正常转正或延期转正。延期转正者根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内容及程序同上述相关条例。

　　3、综合评定为A、B者，公司给予正常转正。

　　2、考核的申请：

　　1）申请时先由本人填写《新员工转正申请表》，就其在试用期内的业绩、工作技能的提高、劳动态度等方面进行总结，并可就个人特长及团队建设发表看法。上述内容将作为答辩时的主要陈述，新员工据此回答评委的提问。员工导师应根据新员工的工作计划和总结，指导新员工填写申请表。

　　2）新员工将填写完整的《新员工转正申请表》，交由其员工导师和直接主管签写意见报交人力资源部，由人力资源部组织答辩会。

　　3、答辩：人力资源部协同业务部门成立新员工转正答辩评审委员会，每次答辩会的评审小组，由该员工所在部门的评审委员会中不少于两名成员，以及人力资源部人员组成，其中部门主管必须参加。

　　1）参加答辩会人员：申请转正的新员工、员工导师、评审小组成员。

　　2）整个答辩过程包括新员工陈述和评委提问两部分，（评委提问的对象主要是新员工本人，但可以根据情况询问该新员工的员工导师）。

　　4、转正申报：

　　1）新员工通过答辩后，由其所在部门会同人力资源部，根据该员工在试用期的考评及答辩结果，上报人力资源管理部审批。

　　2）对试用期内表现较差，或未通过答辩，不符合转正条件的新员工，应适当延长其试用期。

篇4：企业(公司)员工考核制度

　　企业（公司）员工考核制度

　　一、总则

　　第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

　　第二条 绩效考核针对员工的工作表现。

　　第三条 本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。

　　二、考核方法

　　第四条 对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。

　　第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。

　　第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：

　　年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；

　　年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；

　　年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；

　　综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

　　第七条 对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。

　　1.月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；

　　2.月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；

　　3.月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；

　　4.月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；

　　5.月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；

　　6.月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；

　　7.月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。

　　第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下：

　　1.月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累?a href=http://www.pmceo.com/wgzd/pzzd/ target=_blank class=infot*xtkey>品?范ǘ愿迷惫さ淖酆掀琅小?/P>

　　2.累计分数大于等于5分者，年度为"A"；

　　3.累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"B"；

　　4.累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"C"；

　　5.累计分数小于0分者，年度为"D"；

　　三、考核时间

　　第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。

　　四、绩效考核面谈

　　第十条 年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案