篇2：机关效能建设绩效考核方案(1)

　　20**年机关效能建设绩效考核方案

　　各乡镇场党委、乡镇人民政府，××垦殖场，县委各部门，县直及驻县各单位,各人民团体：

　　为深化机关效能建设，进一步转变机关作风，提高行政效能，优化发展环境，提升上栗形象，全面落实“机关效能提升年”各项工作任务，提高政府机关的公信力和执行力。根据县委、县政府《关于印发上栗县机关效能提升年活动实施方案的通知》(栗办发20**5号)文件精神，综合评价各乡镇场、各部门单位围绕优化发展环境、切实履行职责的工作实绩和成效,制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　以***理论、“****”重要思想为指导，全面贯彻落实***和党的**大、**届三中全会精神，以***为主题，以优化发展环境和提高机关效能为重点，以创建最佳发展环境和廉洁高效的工作机制为目的，进一步强化工作人员的效能意识，规范机关行为，促进转变作风，增强服务功能，提高工作效率，健全监督机制，为我县经济社会平稳较快发展提供良好的环境支撑和作风保障。

　　二、考评对象

　　全县各乡镇场、县委各部门、县人大机关、县政协机关、县直及驻县各单位。

　　三、考核内容及基本分值

　　机关效能绩效考核将作为县委、县政府工作目标年度考核的一项内容。考核基本分值为100分,将按比例折算计入县委、县政府20**年度工作目标考核分值。

　　(一)考核内容和基本分值

　　1、成立机构，制定方案(4分)。

　　(1)召开了学习动员大会，营造氛围，有效能建设方面的宣传标语和主题宣传专栏，组织了专题法律、法规培训不少于1次，每人有学习笔记3000字以上，1000字以上心得体会(2分);

　　(2)成立了活动领导小组，制定了实施方案，做到有专人负责抓机关效能建设工作，并上报县效能办(2分)。

　　2、查摆问题，积极整改(8分)。

　　(1)多形式多渠道征求群众意见、建议(4分);

　　(2)开展了自查自纠，制订了整改方案和措施，积极进行整改(4分)。

　　3、制订了机关作风方面的制度，严明纪律(6分)。

　　(1)制定并张贴首问责任制、一次性告知制、限时办结制、责任追究制等制度(2分);

　　(2)公开办事流程和收费一览表，实行政务公开(2分);

　　(3)完善学习、工作、考勤、财务等各项机关制度(2分)。

　　4、打造平台，受理投诉(10分)。

　　(1)成立投诉机构，开通投诉电话和电子邮箱，设立举报箱，并向社会公开(3分);

　　(2)认真受理投诉，有投诉受理登记记录(2分);

　　(3)积极组织调查，有调查案卷(2分);

　　(4)对调查结果进行总结、整改，并形成制度(3分);

　　(5)服务对象对行政行为不满意，向县行政效能投诉中心投诉，理由成立的每件扣0.5分,处理(整改)不到位的扣1分,向省、市级投诉成立的加倍扣分，扣完10分为止。

　　5、推进项目建设(8分)。

　　(1)建立项目挂点负责制和驻企联络员帮扶制，所挂或帮扶的项目实施按进度到位(2分);

　　(2)定期走访，为企业解决实际困难或问题，优化发展环境有措施、有记录、有效果(3分);

　　(3)推进或落实产业项目建设有措施、有效果(3分);

　　(4)对重大项目建设实行跟踪问效，因执法部门不作为、乱作为、慢作为影响项目实施，每发生一起扣2分，直至扣完8分为止。

篇3：某公司员工绩效考核方案

　　20**年公司员工绩效考核方案

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现

　　上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核(按月)。

　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　(一)填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字

　　说明原因。

　　(二)计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度绩效工资内容

篇4：一中教职工绩效考核实施方案

　　云灌一中教职工绩效考核实施方案

　　为了进一步深化教育教学改革，适应教育人事制度改革的形势，正确评价教职工思想素质和工作业绩，调动和发挥广大教职工工作积极性和创造性，促进专业发展、提高教师素质、优化教师队伍、强化岗位责任。根据《江苏省义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见》(苏教人[20**]24号)和《连云港市义务教育学校教职工绩效考核工作指导意见（试行）》（连教政[20**]80号）和局有关精神，结合我校实际，制定我校绩效工资考核实施方案。

　　一、指导思想

　　以***理论和“***”重要思想为指导，深入贯彻落实***，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进教育教学的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进教师全面发展，促进素质教育全面实施，促进我校教育教学水平的全面提高。

　　二、基本原则

　　实施绩效考核工作应遵循以下原则：

　　①尊重规律，以人为本。②以德为先，注重实绩。

　　③优绩优酬，多劳多得。④依法治校、公开公正。

　　⑤激励先进，促进发展。

　　三、考核对象

　　凡享受绩效工资的我校在编在岗人员以及借用到我校人员（其中借用到我校人员由我校反馈考核结果到原单位兑现绩效工资、我校借出人员由借用单位考核回我校兑现绩效工资，校长由教育局考核）。

　　四、考核内容

　　教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律规定及省规范办学行为的有关要求，对师德表现、教师服从工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况，进行全面考核。主要包括职业态度、职业能力、履行职责、工作实绩等四个方面内容。

　　（一）职业态度（5分）

　　主要考核教师思想素质（指政治思想、教育教学思想等）、师德素养（指为人师表、爱岗敬业、关爱学生等）。

　　凡有下列情况之一者，该项不得分。

　　①教师参与有偿家教；

　　②无正当理由不服从工作安排、不履行教育教学职责；

　　③歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，影响较大的；

　　④非法表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的；

　　⑤当年受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的；

　　⑥给学校工作造成重大负面影响的；

　　⑦上班时间打游戏或做与岗位无关的活动的；

　　⑧其它违反《中小学教师职业道德规范》的行为。

　　考核办法：（1项由教务处负责，2．3项由年级组负责）

　　1.学生民意测评（占2分）：结合立体评教，任教班级学生随机50人对任课教师按满意、较满意、一般、较差进行测评，按下列公式计算得分：[（满意人数*1+较满意人数*0.75+一般人数*0.6+较差*0）/50]*2。

　　2.教师互评（占2分）：由该教师所在年级教师按满意、较满意、一般、较差进行测评，按下列公式计算得分：[（满意人数*1+较满意人数*0.75+一般人数*0.6+较差*0）/测评人数]*2。

　　3.年级主任评价（占1分）：由年级主任根据管理实践评定，分别赋予1分、0.75分、0.6分、0分。

　　（二）职业能力（25分）（由年级组负责，综合各分项情况考核，教务处审核确认）

　　1.教案：积15分。

　　①严格执行“三案六环节”备课模式且课时足、环节制定符合学科自身特点、详案、本组两人以上要有二次备课得15分；

　　②课时足，但内容简单，网上下载痕迹严重，无二次备课的积10分；

　　③课时不足，扣分=（所缺课时数/核定应备课时数）*15

　　④无“三案”的或拒查的积0分；

　　⑤未作“三案”要求的科目根据教案时数、质量量分。

　　2．作业：（5分）

　　①作业次数足、批改及时统一等第、作业量适中，巩固案能做到精心选题并印发给学生且及时批改（每次批改的巩固案可充当一次作业）积5分。

　　②作业次数不足、作业量不足、质量不符合要求的积3分。

　　③无作业或作业没有批改，巩固案也没有批改的积0分。

　　④没有要求的科目提供每周实践活动记录，不影响积分。

　　3．听课（5分）：

　　①中层干部每学期听课不少于24节，教师每学期不少于16节，第一年毕业的新教师听课不少于24节，要有听课笔记，听课评价，可跨学科、跨年级听课，学校派出听课活动必须上交听课材料，否则不予认可，做到上述要求的积5分。

　　②出现弄虚作假的积0分。

　　③听课不足：扣分=（缺听课时数/应听课时数）*5分

　　（三）履行职责（50分）

　　1．教学工作量（30分）（由年级组负责，综合各分项情况考核，教务处审核确认）

　　（1）满工作量情况：①语、数、外教师原则上2个班；②政、史、地、生音体美信、校本课程、研究性学习、通用技术、社会实践（16节）；③物、化（12节）；（高中部按新课标及课程权重系数核算：语、数、外教师原则上2个班，毕业班、艺体班按实际课时与双班工作量比较确定，理、化必修12节，选修10节；政史地生信、音体美、校本课程、研究性学习、通用技术、社会实践（14节），其中选修课12节。）

　　（2）所教专业与所学（评）专业不一致的附加权重0.85计算课时，所代学科课时若为半人工作量的，考虑到备课工作量，以61.8%计算工作量，跨学科等按此类推。

　　（3）超工作量的按所超部分加分。

　　工作量加分=（周超课时数/周满课时数）*30分

　　（4）工作量不足扣分=（周不足课时数/周满负荷课时数）*30分

　　（5）工作量量分根据不同职称赋予一定权重：中高1.2．中一1.1．其他教学人员1.0，不在教学岗位的教学系列职称不赋予权重。毕业班教师工作量附加权重1.2。

　　2．出勤情况（指出勤、病假、事假、旷职等情况）（18分）

　　（1）指纹考勤（8分）（由校长办负责）

　　得分=（实考次数/应考次数）*8分

　　（2）岗位考勤（10分）

　　签退与晚坐班：一学期缺岗累计超过10次的，每超1次扣0.5分（提前签退或未签退、晚自习未按时坐班的视为缺岗）。

　　孕妇及在哺乳期女教师或年龄在女50周岁、男55周岁以上的教师实行弹性坐班，有值班或辅导任务的就要到岗，但最高只能积8分。

　　上课：无故旷课一节的，每缺一节扣5分，私自调课，迟到、早退的，每一次扣1分。（由年级组负责，按不同年级、班级区别对待）

　　例会、政治学习、业务学习、教研活动：

　　每周星期日晚上为政治学习和例会时间，全体教职工都要参加；业务学习培训、教研活动，前勤教师参加。无故缺一次扣1分，迟到早退一次各扣0.5分，请假扣0.2分，参加值班或外出公差不扣分。（由校长办、年级组、教研组负责）

　　不在岗：病假一天扣0.2分，事假一天扣1分，旷工一天扣10分，直到扣完为止，仍继续违反本条的，按后面有关条款执行。（由校长办负责）

　　3．计划总结（2分）（由教务处负责）

　　教学计划和工作总结各1分。

　　（四）教学实绩（20分）

　　1．教学质量（15分）（由年级组负责考核、教务处审核确认）

　　各年级根据期中、期末考试等成绩，结合科类、离差进退步情况（高中部学业水平测试科目按合格率、得“Ａ”数等进行评估），将本年级教师按3：5：2综合评定为优秀、良好、一般三个等次，分别积15分、12分、8分。

　　本年级本学科只有一人任课的或音体美信等非考核学科，根据学生民意测验、教学工作领导小组按3：5：2综合评定为优秀、良好、一般三个等次，分别积13分、10分、7分。

　　2．教研成果（5分，得满5分为止）（由教科室、教务处、校长办负责）

　　（1）论文：省级或以上获奖或发表加4分。市级获一、二、三等奖分别加3．2．1分；县级获一、二、三等奖分别加2．1．0.5；同一篇论文在不同级别获奖，按最高奖加分，不重复计算。

　　（2）课题：省级或以上加4分，市级加3分，县级加2分。加分课题必须有结题证书，否则不予加分。

　　（3）优质课：在省级评比中获一、二、三等奖，分别加5．4．3分；在市级评比中获一、二、三等奖，分别加4．3．2分；在县级评比中获一、二、三等奖，分别加3．2．1分；校级评比一、二、三等奖分别加2．1．0.5。

　　（4）教学技能比赛：在省级评比中获一、二、三等奖，分别加5．4．3分；在市级评比中获一、二、三等奖，分别加4．3．2分；在县级评比中获一、二、三等奖，分别加3．2．1分;校级评比一、二、三等奖分别加2．1．0.5。

　　五、加分项目

　　辅导学生在省或以上、市、县获奖的（指学校派出、认可的）按4．3．2加分；对社会有特殊贡献的或获得县级以上政府表彰的加5-8分；骨干教师在县级以上开公开课的每次加1分；教研组长认真组织本组开展教研活动，有计划总结，有活动记录的加5分，否则酌情扣分；备课组长能带头开展集体备课的，有活动记录并有计划推行“三案”的加6分，否则酌情扣分；体育老师每出一次操加0.1分（要有出操记录，无数据的不加分）。

　　六、其它工作绩效的考核

　　1．管理人员：（由考核小组负责）

　　（1）管理人员工作量界定：学校副校长2/3工作量20分、各处室正副职干部、年级主任1/2工作量15分。

　　（2）考核办法：①每学期进行一次民意测验，满意率在80%以上，得满分。②根据学校阶段性、突击性任务完成情况，校长可适当加分。③每学期交一份计划总结和述职报告，违者扣3分。④在自己分工范围内，发生重大事故扣5分。⑤违规违纪的扣5分。

　　2．教辅人员、后勤人员：（满分80分）（教勤、后勤分别由教务处、总务处负责考核）

　　（1）按规定时间上下班，履行职责，准时参加会议，工作效率较高，师生反映满意，得满分。

　　（2）旷工一天扣10分。

　　（3）例会缺一次扣1分。

　　（4）服务工作不到位，影响正常教学秩序，影响学校环境卫生，每次扣5分。

　　(5)上班期间擅离岗位或在岗进行其它娱乐活动，发现一次扣2分。

　　（6）民意测评满意率在70%以下，扣10分。

　　（7）工作不负责任造成事故，根据情节，将分数扣完为止，直至解聘。

　　七、几种情况的处理

　　1.学校奖励性绩效工资按初、高中实际岗位分割核算。

　　2.学校特殊工作加班及早、晚值班、周末值班等常规管理工作、临时性工作在没有支出政策情况下按原标准从奖励性绩效工资中核减。

　　3.一学期因事假超过3天的，按实际请假天数/100扣除奖励性绩效工资，所扣金额留作下一考核期加班、值班补助。

　　4.擅自离岗人员停发全部绩效工资并报教育局销编。

　　5.学校内部待岗人员停发奖励性绩效工资。

　　6.组织借用人员按上级有关规定执行。

　　7.因病不能上班人员、提前离岗的教师，其奖励性绩效工资按有关规定执行。

　　8.有下列情形之一者，实行一票否决，不发奖励性绩效工资，并按有关人事制度适时处理，直至解聘：

　　①考核积分低于60分的；

　　②体罚、变相体罚造成严重影响的；

　　③受到党内严重警告或行政记大过及以上处分的；

　　④没有认真履行岗位职责，没有完成规定的教育教学任务的；

　　⑤在师德方面存在问题或发生教学事故及其他违反学校教育教学要求的，在学校或社会上造成严重不良影响的；

　　⑥无正当理由不服从工作安排，不履行教育教学职责的，并造成严重影响的；

　　⑦以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，有损教师形象和学校声誉的；

　　⑧其他给学校工作造成重大负面影响的。

　　八、奖励性绩效工资计算公式：

　　奖励性绩效工资=（学校奖励性绩效工资总额-班主任津贴-加班补助）/(全校教师总积分)*个人积分

　　九、考核反馈

　　考核结果确定后，及时向被考核人反馈并将考核结果进行公示，公示期不少于一周。要不断完善教职工绩效评价体系和评价办法，力求全面反映教职工业绩和贡献，努力提高教职工绩效考核的公信力。

　　十、考核申诉

　　教师对绩效考核流程、结果等有异议，可以在公示期间向学校考核领导小组提出申诉。考核领导小组对申诉应给予正面答复。

　　十一、结果运用

　　（一）绩效考核结果作为教师绩效工资分配的直接依据。

　　（二）绩效考核结果作为教师岗位聘任、职务评聘、年度考核、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

　　（三）本方案经教代会通过报上级主管部门批准后按学期考核（年度得分为学期得分之和），并按县有关规定实施。

　　本方案解释权归校长室。

　　云灌一中绩效考核领导小组

篇5：技术研发人员绩效考核方案

　　技术研发人员绩效考核方案

　　方案名称技术研发人员绩效考核方案

　　受控状态

　　编号

一、总体设计思路

　　(一)考核目的

　　为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

　　(二)适用范围

　　本公司所有技术研发人员。

　　(三)考核指标及考核周期

　　针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

　　考核周期分布表

　　考核指标类型

　　工作业绩

　　工作态度

　　工作能力

　　考核周期

　　项目结束/年度

　　月/季/年度

　　月/季/年度

　　(四)考核关系

　　由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

二、考核内容设计

　　(一)工作业绩指标

　　工作业绩考核表

　　人员类型

　　关键业绩指标

　　考核目标值

　　权重

　　得分

　　研发人员

　　新产品开发周期

　　实际开发周期比计划周期提前　天

　　30　　技术评审合格率

　　技术评审合格率达到100%

　　25　　项目计划完成率

　　项目计划完成率达到100%

　　20　　设计的可生产性

　　成果不能投入生产情况发生的次数少于　次

　　15　　研发成本降低率

　　研发成本降低率达到　%以上

　　10　　技术人员

　　技术设计完成及时率

　　技术设计完成及时率达到　%以上

　　30　　技术方案采用率

　　技术方案采用率达到　　%以上

　　25　　技术改造费用控制率

　　技术改造费用控制率达到　　%

　　25　　技术服务满意度

　　相关部门对技术服务满意度评价的评分在　　分以上

　　10　　技术资料归档及时率

　　技术资料归档及时率达到100%

　　10

　　(二)工作态度指标

　　工作态度考核表

　　指标名称　　考核标准　　总分　　得分

　　优　　良　　中　　差

　　标准　　得分　　标准　　得分　　标准　　得分　　标准　　得分

　　工作责任心　　强烈　　30　　有　　24　　一般　　18　　无　　6　　30

　　工作积极性　　非常高　　25　　很高　　20　　一般　　15　　无　　5　　25

　　团队意识　　强烈　　25　　有　　20　　一般　　15　　无　　5　　25

　　学习意识　　强烈　　20　　有　　16　　一般　　12　　无　　20

　　(三)工作能力指标

　　工作能力考核表

　　指标名称　　考核标准　　总分　　得分

　　优　　良　　中　　差

　　标准　　得分　　标准　　得分　　标准　　得分　　标准　　得分

　　分析能力　　非常强　　20　　较强　　16　　一般　　12　　较弱　　20

　　判断能力　　非常强　　20　　较强　　16　　一般　　12　　较弱　　20

　　计划能力　　非常强　　20　　较强　　16　　一般　　12　　较弱　　20

　　创新能力　　非常强　　15　　较强　　12　　一般　　8　　较弱　　15

　　学习能力　　非常强　　15　　较强　　12　　一般　　8　　较弱　　15

　　应变能力　　非常强　　10　　较强　　8　　一般　　6　　较弱　　10

　　理解能力　　非常强　　10　　较强　　8　　一般　　6　　较弱　　10

　　(四)年度绩效考核

　　年度绩效考核表

　　被考核者

　　部门　　岗位　　考核者

　　部门　　岗位　　指标类型

　　平均得分

　　所占权重

　　折合分数

　　工作业绩　　70%

　　工作态度　　15%

　　工作能力　　15%

　　合计　　100%

　　特别加分事项

　　分数

　　证明人

　　注：特别加分事项需要附相关证明材料

　　绩效考核总评

　　绩效改进意见

　　期末评价

　　□优秀：出色完成工作任务

　　□符合要求：完成工作任务

　　□尚待改进：与工作目标相比有差距

　　考核者：

　　被考核者：*年*月*日

三、考核实施

　　技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。

　　(一)计划沟通阶段

　　①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

　　②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

　　(二)计划实施阶段

　　①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

　　②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

　　(三)考核阶段

　　考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

　　1.绩效评估

　　考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

　　2.结果审核

　　人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

　　3.结果反馈

　　人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用

　　(一)绩效面谈

　　考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

　　(二)绩效结果运用

　　1.薪酬调整

　　技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

　　①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

　　②年度绩效考核得分在80分到95分(含)的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

　　③年度绩效考核得分在60分到80分(含)的，薪资等级不变;

　　④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

　　2.培训

　　年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

五、绩效申诉

　　(一)申诉受理

　　被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

　　(二)提交申诉

　　员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

　　(三)申诉受理

　　人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

　　受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

　　(四)申诉处理答复

　　人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。

　　相关说明

　　编制人员

　　审核人员

　　批准人员

　　编制日期

　　审核日期

　　批准日期