篇2：地产公司薪酬管理规定

　　地产公司薪酬管理规定

　　为了吸引和留住人才，公司将提供在同行业中具有竞争力的薪酬。

　　一、薪酬原则

　　当你进入公司时，公司会根据你应聘的职位、你的工作经验、学历等相关因素来评定你的薪级。

　　不同的职位公司将会设立不同的工资级别，它确定你的月工资，并是你考核奖、工龄工资、年终奖等薪资发放的基础。

　　二、薪资构成

　　薪资由基本工资、各项补贴、考核奖、工龄工资、加班工资和其它收入组成。

　　三、薪资发放

　　公司实行月薪制度，根据员工实际出勤情况发放工资。发薪方式为：公司将在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义设立的招商银行帐户内。

　　四、薪资调整

　　1、不定期调整：公司根据每位员工的实际工作情况及表现，不定期进行工资调整。

　　2、岗位调薪：因转正、职位变动或其它原因进行的调薪，由总经理签发调薪通知，人力资源部备案。

　　五、缴税方式

　　根据国家有关税法规定,个人工资所得税由公司代扣代缴。

　　六、薪资管理

　　员工薪金由公司人力资源部统一管理。

篇3：房地产公司薪酬管理考评制度前言

　　房地产公司薪酬管理与考评制度前言

　　薪酬管理制度和考评制度是对公司人事相关制度的细化，是薪酬管理工作及绩效考核工作具体操作的指导。薪酬管理和绩效考核以制度的形式确定下来，是规范公司管理制度的一项举措，也是营造一个科学的管理环境的良好开端，使各级管理者在实际操作中有据可依。

　　薪酬分配的目的绝不是简单的"分蛋糕"，而是通过"分蛋糕"使得公司今后的蛋糕做得更大。薪酬分配绝不仅是一项技术工作，更是一种战略思考。因此，在设计薪酬体系时，充分考虑了公司的现状及未来发展的目标。

　　考核的目的不是为了惩罚，而是一种手段，一种激励员工的手段。通过考核来去粗取精、去伪存真，为企业筛选合适、优秀的人才，同时也为真正的人才提供发挥个人能力的空间。

　　薪酬管理制度和考评制度相辅相成，薪酬的提升依赖于考评的结果，考评又为薪酬的提升提供依据。两者在执行过程中有着密切的联系，切不可脱离执行。

篇4：房地产公司薪酬管理制度(9)

　　房地产公司薪酬管理制度（九）

　　第一节 总则

　　1．总则：薪酬是职员的劳动报酬，是公司对职员劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励职员的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。

　　2．薪酬分配的原则：

　　本着公平合理的原则，充分体现价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。

　　价值观念：创造的价值和薪酬成正比；

　　公司文化：团结、进取、务实、开拓；

　　绩效评估：注重实效、注重人才、讲求诚信，提倡发挥个人能力，提倡时间观念；

　　责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。

　　第二节 薪酬的组成结构

　　1、薪酬的组成架构图

　　说明：（1）此架构图在薪酬等级方案表的基础上设置而成；

　　（2）关于非金钱报酬部分，金钱报酬里的不固定报酬及间接金钱报酬除根据公司有关规定执行外，需报请董事长批准。

　　2、薪酬说明表

　　姓名：部门： 职位：

　　本人签名： 代领人姓名：

　　企业实际负担成本：

　　明 细 说 明

　　项 目金额/备注

　　一、基本薪酬

　　二、假期补偿金

　　三、绩效薪酬

　　四、税金（个人所得税）

　　五、扣除社会保险金

　　六、奖金（津贴）

　　实发金额： RMB

　　说明：（1） 此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成部分；

　　（2）职员如对本月薪酬有异议可向财务部门或人力资源部门咨询，财务部门或人力资源部门出具此表进行解释说明；

　　3、薪酬等级方案（附表一）

　　4、薪酬的调整

　　一般情况下，根据职员工作能力及年度工作考评结果，并结合公司的效益，每两年调整一次岗位及薪酬。特殊情况除外，如：能力或贡献特别突出的可以破格晋升、提薪。

　　第三节薪酬的发放制度

　　薪酬的发放工作由财务部门负责，薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完成。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度；各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。薪酬发放本人签名后方可领取；代领薪酬，代领人需签名。即将离职人员的薪酬须本人亲自领取，不可代领。

　　第四节薪酬待遇的考核

　　1．公司根据实际情况以子公司、部门为单位按年度展开适度考核，集团人力资源部进行全面性的职员考核，通过召开座谈会、填写考评表（互评、直接上级评、下属对上级评）、攥写述职报告等形式进行考核。

　　2．部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同，但都要遵守公司的各项规章制度及《职员手册》。

　　3．考核要素：

　　（1）业绩考核-对职员分担的职务情况和工作完成情况进行观察、分析和评价。 子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核基础。

　　（2）态度考核-对职员在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

　　（3）能力考核-通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

　　4．考核主体与客体

　　（1）主体：考核者-人事考核工作的执行人员。

　　（2）客体：被考核者-接受人事考核的人员。

　　5．考核办法：

　　对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法，每年考核一次；一般人员的考核，采取填写一般职员工作考评表及互评表的方法，每年考核一次。

　　考核结果在薪资待遇方面有如下体现：

　　（1）年度综合评判为"A"者，绩效薪酬100%发放，根据实际情况有奖励；

　　（2）年度综合评判为"B"者，绩效薪酬100%发放；

　　（3）年度综合评判为"C"者，绩效薪酬100%发放，但是上级主管应督促其工作，纠正其工作态度、提高其工作能力；

　　（4）年度综合评判为"D"者，扣其一个月绩效薪酬的50%-100%，公司将视其违反纪律的情况给予行政处罚直至辞退，并保留追究其他责任的权利。

　　（5）对未完成任务指标的有关责任人， 按完成任务的百分比计发浮动薪酬，超额完成任务指标的视情况给予奖励。

　　注明：（1）以绩效薪酬为考核的基础。

　　（2）考核由人力资源部门组织负责,由考评委员会全面指导。坚持奖罚分明原则。工作确实有特殊贡献的要奖励，奖励办法参照公司相关制度，特殊情况报请董事长批准。

　　6．考核结果评定

　　（1）因考核结果与薪酬挂钩，每次考核结束后职员若有疑义可向有关部门咨询（考核部门），如发现考核评定不公平或有徇私舞弊行为可以按照如下程序申诉。

　　代表申诉的意思。申诉人可以书面形式提起申诉，但是必须具名，否则无法把结果反馈下来。可以用电子邮件的形式进行申诉。

　　代表调查的意思。相关负责人对申诉事件进行调查，并进行笔录

　　代表提交的意思。把调查结果提交给人力资源部负责人审核。

　　代表报告的意思。人力资源部负责人把调查结果报告给总经理，总经理核实后做出相应的判断。

　　代表通知的意思。调查结果知会申诉人，根据相应的情况进行奖惩。

　　（2）考核面谈

　　考核结束后，负责考核人员应尽快的宣布考核结果，对必要的职员进行考核面谈，指导其工作行为，纠正其工作态度，提高其工作能力。

　　第五节公司薪酬的保密制度

　　1、部门经理以下职员的薪酬特殊情况下，对外可以保持透明度。

　　2、部门经理以上的薪酬采取保密措施。

　　3、员工之间也禁止互相打探薪酬，一经发现按照公司规定给予相应的处分。

　　第六节关于薪酬制度的执行

　　1、为避免制度执行过程中造成不必要的混乱，现有员工薪酬水平仍按原制度执行，在以后每年度的考评过程中逐渐过渡；奖罚的标准按此制度根据接近原则执行。

　　2、新进人员的薪酬水平按此制度执行。

篇5：知名地产公司营销部组织构架薪酬管理方案(2)

　　知名地产公司营销部组织构架及薪酬管理方案（二）

　　三、方案适用范围：

　　1、适用人员：

　　1)营销副总经理参与项目奖金分配，不参与销售提成；

　　2)营销部经理、副经理及其他人员均参与项目销售提成，不参项目奖金分配。

　　2、适用产品：该薪酬方案适用于淮安知名地产公司可售的产品，即：住宅及自行车库、底商、外铺、酒店式公寓、写字楼、车位。

　　说明：

　　1）商铺销售：商铺总价较高，成交后佣金额大，但淮安是小型城市，商铺销售困难，此两因素相抵，因此未做降低佣金比例的变化。

　　2）车位销售：地下车位在淮安较难销售，但在前期车位销售是随住宅一起销售的。客户在入住前购买车位的积极性不会太高，前期销售希望通过加强销售员引导而促成成交的方法不会产生很明显的效果；同时车位总价较低，比例提高，佣金金额变化不大，不会引发极大的销售积极性。为了让置业顾问把精力放在主要物业的销售上，所以未做车位的佣金比例提高的变化。

　　四、薪酬分配测算基础及概述：

　　1、销售收入：预计**万元，营销费用2.5%预计为**万元。

　　2、周期：本项目的计划销售周期为：*****。由于前期客户积累和售后服务等工作，将营销人员的实际服务周期定为*****，即**个月。

　　3、薪酬分配原则：营销部经理及其他人员薪资构成为：底薪+提成±其他奖惩。

　　五、各岗位底薪（以下数据均为税前）：

　　营销经理底薪：10000元/月公司编制，按集团相关制度执行

　　策划组：策划副经理底薪：5300元/月公司编制，按集团相关制度执行

　　策划主管底薪：4100元/月公司编制，按集团相关制度执行

　　高级策划底薪：3700元/月公司编制，按集团相关制度执行

　　策划人员（文案及专员）1700元/月公司编制，按集团相关制度执行

　　销售组：销售副经理底薪：4500元/月公司编制，按集团相关制度执行

　　销售主管底薪：2500元/月项目编制

　　置业顾问底薪：1500元/月项目编制

　　客服主管底薪：3500元/月项目编制

　　客服人员底薪：1500元/月项目编制

　　注：公司编制人员试用期为6个月，试用期期间底薪减100--400元。项目编制人员试用期为6个月，试用期期间底薪减100元。

　　六、提成方案：

　　1.销售顾问及销售主管：

　　住宅（含自行车库）按个人销售回款额2.2‰的比例提成；

　　SOHO及车位按个人销售回款额2.5‰的比例提成；

　　商铺按个人销售回款的1.8‰的比例提成；销售主管不参与公佣。

　　特别说明：虽然商铺单位价格较高，但总价高较难于销售，在淮安当地惯例商铺提成比例高于住宅，结合以上两因素，商铺的提成比例略低于住宅的。

　　2、客服人员含主管，提成总额为回款总额0.51‰；

　　4、策划人员设置4人，提成总额为回款总额的0.42‰；

　　5、营销部门：经理、副经理共设置3岗，营销经理0.25‰，销售副经理0.25‰，策划副经理为0.2‰；

　　6、设立回款总额的0.1‰作为公共奖励基金；全体营销部员工参与分配。

　　总额3.91‰，个税从营销费用中另行列支。

　　具体明细如下：

　　佣金比例（‰）

　　职位名称 营销经理 销售 副经理 策划副经理 置业顾问 含主管 策划主管 高级策划 策划人员 客服主管 客服人员 公共基金 合计

　　提佣比例（‰） 0.25 0.25 0.2 1.8--2.5 0.12 0.1 0.2 0.15 0.36 0.1 3.93

　　七、公共基金发放办法：

　　公共基金主要用于全体人员的综合奖励等机制，每季度发放一次。

　　营销部根据当季可分配金额制定公共奖励基金发放明细，并经项目公司总经理审批后执行。

　　设立奖项：

　　销售冠军、亚军、季军（共三名）；优秀客服、策划（二名）；季度优秀员工（一名）。

　　八、薪酬分配细则（含考评办法）：

　　内容要求：

　　1、细化置业顾问销售任务，根据绩效进行考评，制定相应的奖惩办法：

　　（1）考核内容：业绩考核与综合考核。

　　（2）考核周期：季度、半年和年度考核。

　　（3）业绩考核：总分50分；综合考核：总分50分。

　　(4）末位淘汰制的标准：

　　每月度销售总额倒数一、二、三位的进入淘汰人员范围；

　　结合考核成绩，进行末位淘汰；

　　新员工前二个月不进入www.pmceo.com业绩考核期。

　　2、提成基准：根据销售回款额按集团审批比例提成。

　　3、佣金的发放比例及方法：在房款全部付清时发放提成总额的80%，入伙后发放10%，办理项目产权初始登记备案后发放10%。

　　4、特殊客户提成标准：按照正常提佣方式办理。

　　5、员工推荐客户成交提成标准：凡推荐客户成交的物业，按比例计算整套物业可提佣金，推荐人提取该佣金的30%，置业顾问（或主管）提取该佣金的70％。

　　推荐人推荐客户时，将客户介绍给销售副经理确认（或将名单联系电话告之），推荐之前已在案场填写来访登记表的客户不计入推荐客户之列。

　　6、离职人员佣金管理办法：中途辞职或被辞退，交付及办证部分奖金不得提取，该部分奖金转至其职务代理人名下，按上述奖金管理方案予以执行。

　　7、明确个人所得税的支付：根据集团《项目营销系统薪酬调整实施细则》，个人所得部分由公司从营销费用中另行列支。

　　8、结算日期：自然月结算，全款到帐后的物业方可参与结算。

　　薪酬总额成本分析（单位:万元）

　　人数 底薪 佣金（税后）

　　从营销费用中另行列支

　　合计 餐补 佣金个税 公司缴金