篇2：集团公司员工招聘管理规定

　　集团公司员工招聘管理规定

　　1总则

　　1.1为满足公司发展需要，健全人才选用机制，特制定本规定。

　　1.2本规定规范了公司招聘人才的基本程序、方法和要求。

　　1.3公司招聘人才坚持公开、公平、竞争、择优的原则。

　　1.4本规定适用于公司总监级(含)以下所有员工的招聘。

　　2招聘申请

　　2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整方案是确定岗位招聘的基本依据，人员聘用应控制在编制范围内。空缺岗位原则上优先考虑进行内部提拔和招聘，如现有人员不能满足岗位要求，则由人力资源部提出申请，经总经理批准后进行社会招聘。

　　2.2各部门在需要补员时，由部门负责人填写《招聘申请表》，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。

　　2.3《招聘申请表》经人力资源部汇总审核总经理批准后，统一由人力资源部组织招聘。

　　2.4人力资源部统一负责招聘及初选工作，用人部门负责复试及专业考核。

　　3内部招聘

　　3.1内部招聘是从公司现有员工中进行招聘、筛选。

　　3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。

　　3.2.1人力资源部负责内部招聘信息的发布和对应聘人员的统计、汇总和初选，同时进行档案审查。人力资源部档案审查内容包括专业审查、工作经验审查、员工以往在职表现(绩效考核成绩及奖惩记录)审查等。

　　3.2.2在人力资源部组织下，由用人部门负责进行专业复试考核。专业考核结束后，该用人部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分，入选人员名单等送交人力资源部备案。

　　3.2.3经考核确定合格者，人力资源部组织对该人员的岗位进行调动，若原部门负责人不同意调出又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终裁定。

　　3.2.4若申请补员部门和该员工所在部门为同一系统，则由该系统总监最终裁定。

　　3.2.5内部招聘的岗位有优先录取权，原部门不得强行不放。

　　3.2.6被调动人应在原部门办理正式离职手续，进行工作移交。

　　3.2.7被录用人员上岗前需进行上岗培训并与直接上级进行首次述职。

　　4外部招聘人员的甄选及录用

　　4.1当公司需通过外部招聘来补充所需人员时，人力资源部遵循《外部招聘程序》进行人员招聘甄选。

　　4.2人力资源部将批准的《招聘申请表》根据应聘者的条件进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。

　　4.3发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才信息来源，选择不同的渠道进行发布。发布招聘信息的渠道有：

　　4.3.1通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及市场等。

　　4.3.2通过各种新闻媒体发布，如电台、电视台、网络、报刊杂志等。

　　4.3.3通过在广告橱窗张贴招聘广告。

　　4.3.4告知公司员工，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。

　　4.4人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试、心理测试法、行为模拟法、个案分析法及工作现场测试法等。人力资源部应建立应聘岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。

　　4.5人力资源部对收集的《应聘人员(外部)登记表》按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等转交用人部门，用人部门负责人签署意见后，由人力资源部通知入选人员面试。

　　4.6面试甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，用人部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家对测评方案进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。面试甄选测评方案一般包括基本素质(智力性的和非智力性的)、知识技能、管理能力、个性倾向等方面。

　　4.7各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

　　4.8面试测评分为初试和复试：初试对应聘者进行综合素质考查，由人力资源部负责;对初试合格者，进行复试(即专业考核)，由用人单位参加，人力资源部配合，初试和复试可根据情况合并进行。

　　4.9面试的地点应选择在安静无干扰的场所，提前做好场所布置并准备相关资料(《面试记录表》、应聘者简历等)，拟订面试问题，面试问题包括：

　　4.9.1与工作经历有关的问题。

　　4.9.2与教育程度及所受培训有关的问题。

　　4.9.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题。

　　4.9.4其他与素质常模和反模有关的问题。

　　4.10面试主考官负责《面试记录表》的记录，并将面试意见以如下范例形式作出结论性建议：

　　4.10.1面试合格，建议在××岗位复试。

　　4.10.2不适合××岗位人选，建议考虑××岗位人选或存档。

　　4.10.3不符合要求，建议放弃。

　　4.11复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料转至用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写《应聘人员专业考核表》的各项内容，尤其是考核结果和考核意见。用人部门应将《应聘人员专业考核表》、考核试题及答案送达人力资源部，由人力资源部备案。

　　4.12人力资源部和用人部门依据候选人测评综合结果共同进行甄选，并确定拟录用人选。

　　4.13员工录用的原则为直接上级提名，隔级上级批准。对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，并调查其离开原工作单位的原因。对财务人员、业务人员等还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写《提名建议书》转人力资源部审核，审核后报拟聘岗位隔级上级批准。对于主管级(含)以上员工的录用，须经该系统总监复审后，方可进行审批。

　　4.14若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚持己

　　4.15见，则人力资源部经理有就此事投诉的责任和权力。

　　4.16对于决定录用人员，人力资源部根据与用人部门确定的上岗时间，填写《录用通知单》(或通过电话)通知员工报到，报到时应携带以下资料：

　　4.16.1学历证、资格(职称)证、身份证(原件)。

　　4.16.2近期免冠1寸照片3张。

　　4.16.3公司指定医院开具的体检证明。

　　4.16.4证明技能的其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。

　　4.17被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者，取消录用资格。

　　4.18新录用人员应到人力资源部办理报到手续：

　　4.18.1审核相关证件,复印后存档。

　　4.18.2新员工填写《员工登记表》及其他相关表单。

　　4.18.3制作新员工胸卡、订做工服。

　　4.18.4参观企业、熟知部门与岗位。

　　4.18.5安排入职培训(含军训)。

　　4.19新员工入职培训合格后，由人力资源部带领到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行上岗培训，并将上岗培训考核结果送达人力资源部备案。

　　5试用、转正

　　5.1新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动合同中约定须经过不超过 3个月的试用期。试用期最短不少于 1个月。

　　5.2试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每月要对试用员工的工作进行考核，填写《试用员工考核表》，对考核不合格者，退回人力资源部，办理调岗或辞退手续。

　　5.3员工转正以“逐级提名，人力资源部审核，隔级批准”的原则进行。根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门主管可根据实际情况提出对该员工的转正申请，申请时由员工本人及相关人员填写《转正申请表》，由人力资源部进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。

　　5.4若试用部门在员工试用 3个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。

　　5.5人力资源部根据批准人意见办理相关手续。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。如不批准视情况不予聘用或调整岗位。

　　6附则

　　6.1本规定由人力资源部制订并解释和执行。

　　6.2本规定经董事会批准，自颁布之日起施行。

　　6.3原则上将每年进行一次修订，修订程序亦同。

　　6.4本规定施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本规定有抵触的规定以本规定为准。

　　6.5本规定自颁布之日起施行。

篇3：集团公司招聘主管职位说明书

　　集团公司招聘主管职位说明书

　　一、基本资料

职位名称	招聘主管	定员人数	1人
直接上级	副经理	直接下属	0
工资水平		辖员人数	0

　　二、工作概要

负责公司招聘工作的开展

　　工作任务

　　四、任职资格

所需要的最低学历

初中毕业□ 高中毕业□ 中等专科□ 大学专科□ 大学本科□硕士以上□

专业

工科背景，管理类及相关专业（人力资源管理专业最佳）

所需要的技能培训

培训技能

培训科目

培训周期

说明

工作经 验

适应年龄

25-32

适应性别

男性

编号

相关工作经验

工作年限

1

从事组织及策划招聘活动

4年以上

2

3

能力要求

项目

计划能力

组织能力

沟通能力

学习能力

要求程度

较强

较强

较强

较强

技能要求

项目

口头表达

书面表达

计算能力

打字速度

英语水平

专业职称

口语

听力

写作

阅读

要求程度

较强

较强

一般

一般

一般

一般

一般

一般

个性特征

项目

责任心

自知力

自控力

支配性

外向

内向

要求程度

强

强

强

强

√

特别要求

掌握测平技术

职位关系

可直接升迁的职位

副经理

可相互转换的职位

人资各模块主管

可升迁至此的职位

人资文员、行政文员

五、体能需求及工作环境

体能需求	工作姿势（%）				工作紧张程度		体力消耗
	站立：20	走动：30		端坐：50	一般		一般
工作环境	工作场所			危险性发生的概率		加 班
	室内：50		室外：50	高□低□几乎不危险□		经常□偶尔□几乎不□

篇4：人力资源开发中心招聘专员岗位说明书

　　人力资源开发中心招聘专员岗位说明书

　　岗位名称： 招聘专员 定 员： 1 人

　　所辖人数： 人

　　所属部门： 人力资源开发中心 直接上级： 经 理

　　序号 项 目 要 素 具 体 内 容

　　1 工 作 概 述 规划、建立实施和维护公司的招聘体系。

　　2 任职资格 学历及专业要求 本科以上学历，管理及相关专业。

　　工作经验要求 具有两年以上大型企业人事招聘工作经验，熟悉招聘工作流程

　　执业、技术资格求

　　能 力 要 求 综合素质高，知识面广。熟悉零售业企业经营管理知识，熟知心理学等各类相关知识;具有一定的分析、统计能力;工作认真负责，具有较强的组织协调能力，熟悉相关法律、法规。

　　辅 助 技 能 熟悉办公自动化系统、良好的英语能力

　　品 质 要 求 为人谦和、正直，掌握面谈技巧，应对能力强

　　身体状况 优

　　3 工 作 职 责 1、根据公司人力资源规划、结合人力市场需求状况，制定人力资源招聘中、短期和阶段性规划;

　　2、设计、编制和维护公司组织架构、部门设置、岗位定编;

　　3、实施各岗位工作分析，编制和维护《岗位说明书》;

　　4、制定、完善与招聘工作有关的流程、程序、规章和规范;

　　5、结合公司实际状况和岗位设置情况，开发适合的招聘渠道，如：外部、内部、高级、中级、基层工作人员的招聘渠道等;

　　6、公司各项招聘活动的实施、协调和跟进工作;

　　7、进行招聘效果分析并开展招聘成果跟踪工作;

　　8、建立和维护工作岗位人力测评题库;

　　9、维护公司招聘网站;

　　10、建立和管理公司人才储备资料库;

　　11、受理员工离职面谈和进行离职分析工作;

　　12、完成经理安排的其他工作任务。

篇5：公司招聘分析报告

　　公司招聘分析报告

　　不同于招聘计划书，其作业职能主要在于控制与调整，但其与招聘计划书相互对应。招聘分析报告，不是对一些数据的简单堆砌(如应招多少人，实招多少人等等)，而是对招聘人员、被招聘人员、相关业务部门共同沟通、总结、分析的结果。所以分析报告一般在被招聘人员已经工作一段时间后才能进行。同时分析报告与计划相对应，但同时对计划本身提出改进，而不是简单的对比。比如要求招十个人，结果招了八个;不能简单认为差两人完成任务，还要分析招十个人是不是合理的，计划制定有没有问题。但有一点要注意，即使分析表明八人是合理的，由于招聘计划没有完成，考核中也要有所体现。这个道理不用多说了吧。

　　笼统而言，招聘分析报告作业流程如下：

　　建议分析人员同招聘人员应独立，如涉及考核理应如此。

　　1。进行招聘工作结果汇总(招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、人员要素水平、工时耗用、招聘费用、特殊情况说明)

　　2。同招聘人员进行沟通(了解具体工作成果和问题，要求招聘人员对工作汇总中的结果作出评价、就结果汇总中和计划要求的差异作出说明，同时提出意见和建议。)

　　3。同应聘部门人员进行沟通(就招聘人员组成、招聘程序、到岗人员表现、数量等作出评价，同时提出意见和建议)

　　4。同应聘人员进行沟通(就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因分析，同时提出意见和建议)

　　5。综合上述内容，编写招聘分析报告。

　　6。报批，归档，分发相关部门，作为日后工作参考

　　《招聘分析报告》大体格式

　　1。招聘工作结果汇总

　　(绝对数和与计划相比的比较量)

　　招聘小组的人员组成及分工情况

　　招聘工作开展的流程及相应的工作质量汇总

　　应聘人员的到岗情况(计划数、应聘数、实际到岗数)

　　应聘人员同招聘标准的吻合情况(年龄、性别、学历、经验、薪金要求等)

　　招聘工作耗用工时

　　招聘工作费用

　　招聘工作中的特殊问题

　　2。招聘工作结果评价(综合各方面意见，根据相关标准，给予类似ABC级评价，这是一项关键工作，希望大家共同探讨)

　　对招聘人员评价作出相应解释

　　对招聘工作流程的评价作出相应解释

　　对应聘到岗情况评价作出相应解释

　　对招聘吻合度评价作出相应解释

　　招聘工作耗用工时作出相应解释

　　招聘工作费用作出相应解释

　　招聘工作中的特殊问题作出相应解释

　　应聘人员工作表现作出评价(人数、标准、绩效)

　　应聘人员动因分析(薪金、发展、福利......)(意愿动因分析和实际动因分析相结合)

　　3。招聘工作改进意见(综合各方面意见)

　　招聘人员组成及分工的改进意见

　　招聘工作开展的流程的改进意见

　　应聘人员计划数调整意见

　　应聘人员同招聘标准(年龄、性别、学历、经验、薪金要求等)的调整意见

　　招聘工作耗用工时调整意见

　　招聘工作费用调整意见

　　招聘工作中的特殊问题的解决和预防手段

　　应聘人员的处理意见

　　根据动因分析结果调整招聘标准

　　4。分析报告总述，总结招聘计划的改进要点和经验

　　作好招聘分析报告要点

　　1。树立招聘管理观念，导入PDCA，分析报告就是CHECK和ACTION，并对下一步的PLAN和DO作出指导

　　2。报告格式基本是;陈述事实、分析误差、提出改进。

　　3。具体工作要多沟通、多思考、系统思维。

　　4。对招聘分析的结果要有绩效上的体现。

　　5。建议招聘和分析均以项目组的形式进行。