篇2：公司员工考勤制度(1)

　　考勤制度

　　一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。

　　二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。

　　三、周一至周六为工作日，周日为休息日。公司机关周日和夜间值班由办公室统一安排，市场营销部、项目技术部、投资发展部、会议中心周日值班由各部门自行安排，报分管领导批准后执行。因工作需要周日或夜间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。

　　四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的(含1天)，由部门负责人批准;3天以内的(含3天)，由副总经理批准;3天以上的，报总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。

　　五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处;超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处;超过30分钟者，按旷工半天论处。

　　六、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资;累计达3次以上5次以下者，扣发10天的基本工资;累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资;累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。

　　七、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金;每月累计旷工1天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分;每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过1次处分;每月累计旷工3天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过1次处分;每月累计旷工3天以上，6天以下者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，第二个月起留用察看，发放基本工资;每月累计旷工6天以上者(含6天)，予以辞退。

　　八、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理;当月累计2次的，按旷工2天处理;当月累计3次的，按旷工3天处理。

　　九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第五条、第六条、第七条规定处理;未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。

　　十、员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报总经理批准;未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。

　　十一、经总经理或分管领导批准，决定假日加班工作或值班的每天补助20元;夜间加班或值班的，每个补助10元;节日值班每天补助40元。未经批准，值班人员不得空岗或迟到，如有空岗者，视为旷工，按照本制度第七条规定处理;如有迟到者，按本制度第五条、第六条规定处理。

　　十二、员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。凡是受到本制度第五条、第六条、第七条规定处理的员工，取消本年度先进个人的评比资格。

篇3：环亚建筑公司员工绩效考核管理制度

　　环亚建筑公司员工绩效考核管理制度

　　绩效考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

　　一、考评的目的和用途

　　1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

　　2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

　　二、考评的原则

　　1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;

　　2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;

　　3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;

　　4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

　　三、考评的内容和分值

　　1、考核的内容分以下三部分：

　　(1)重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评;

　　(2)岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评;

　　(3)工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

　　2、分值计算

　　原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

　　四、考评的一般程序

　　1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;

　　2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分;

　　3、直接上级一般为该员工的考评负责人;

　　4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

　　5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

　　五、保密

　　1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

　　2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;

　　3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　　六、其他事项

　　1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;

　　2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;

　　3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);

　　4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

篇4：一线车间员工绩效考核管理制度

　　一线车间员工绩效考核管理制度

　　1、目的

　　为了增进管理人员与员工的相互了解和沟通，改善员工的工作表现，发掘员工的潜力，促进员工成功与发展，以建立能够产生以正激励为主导的激励制度，特制定此办法。

　　2、范围

　　2.1生产车间符合要求的主管级(不含)以下一线员工。

　　2.2考核范围不包含

　　2.2.1试用期未满者。

　　2.2.2因长期缺勤(包括公伤)、停职等原因，考核期间出勤天数少于缺勤天数者。

　　2.2.3因特殊情况不能参加考核或不能进行考核者。

　　2.2.4在考核期间，被考核者因工作的需要调离原车间、班组，或调入新的车间、班组后不满半个 月的，由原车间、班组进行考核。

　　3、职责

　　部门或岗位  主要职责

　　制造部/加工部

　　经理

　　1、根据部门文员提供汇总的员工月度考核结果进行监督、审批，并月每月8日前完 成员工月度考核评级评定结果的审批工作;

　　2、具有指导、协助、监督车间改善不合格项的责任

　　制造部/加工部

　　文员

　　1、根据部门车间主管的日常员工考核记录结果得分进行电子档的统计记录，次月5 日前提交车间主任审核，次月7日前提交部门经理审核;

　　2、部门文员负责上月月末提供当月考核人员名单并交给车间主管填写;

　　3、根据考核得分结果，按照比例要求对评级结果进行初步审核;

　　车间主任

　　1、根据车间主管的日常考核汇总结果得分，进行员工的评级评定工作;

　　2、对车间员工的日常考核得分及加分项目进行审核评定;

　　3、需对车间各班组主管所在班组的特别不合格项进行指导改善，同时负责组织对考 核评定为C级或排名在车间最后5%的员工进行绩效面谈，并对考核结果负责;

　　车间主管

　　1、负责根据一线员工考核要求对车间一线员工进行日考核、月度考核、年度考核;

　　2、对员工不符合标准的项目记录并按分值进行计算，次月1日前输出纸质档的日常 工作记录提交部门文员进行统计;

　　3、对员工的加分项目具有建议权，同时需为员工收集相应的证明;

　　4、协助车间主任所在班组的特别不合格项进行指导改善，同时负责对考核评定为C 级或排名在车间最后5%的员工进行绩效面谈，并形成沟通记录表;

　　4、工作程序

　　4.1 月度考核内容

　　4.1.1 考核对象：制造管理系统制造部、加工部满足考核条件的一线正式员工;

　　4.1.2 考核纬度及权重：考核纬度包括5S与目视化、员工行为规范、TQM与标准作业、TPM与设备、安全共5大纬度，另加分项作为一种员工激励行为奖励，总分共计100分。

　　考核纬度5S与目视化 员工行为规范 TQM与标准作业 TPM与设备 安全 合计

　　权重(制造部) 15% 15% 40% 10% 20% 100% 权重(加工部) 15%

　　15%

　　30%

　　20%

　　20%

　　100%

　　(1)5s与 目视化：

　　生产现场卫生清洁及5S基本要求，作为员工对工作的一种能力和态度的考核;

　　(2)员工行为规范:

　　指被考核人员在工作过程中表现出来的品行和态度，遵守公司规章制度的行为表现;

　　(3)TQM与标准作业：车间员工在工作过程中对作业标准的理解和遵守执行程度的考核;

　　(4)TPM 与设备：

　　对设备操作使用及设备保养的遵守执行考核;

　　(5)安全：

　　对生产现场安全隐患的识别、排查能力及现场安全事故发生程度的考核;

　　(6)加分项：

　　对所在团队有特别贡献，主要体现在安全、质量、设备、爱心或有个人改善项目等;

　　4.1.3 考核评分：考核表中的所有考核指标均按照100分(满分为100分)评分，根据规定的考核单项权重占比要求，被考核对象所有单项指标得分乘以权重加权合计为总分。所有考核指标的具体评分标准见下文4.1.5考核指标。

　　4.1.4 考核指标评分标准：

　　1.5S与目视化考核标准见附件1《5S与目视化考核标准》;

　　2.员工行为规范考核标准见附件2《员工基本行为考核标准》;

　　3.TQM与标准作业考核标准见附件3《TQM与标准作业考核标准》;

　　4.TPM 与设备考核标准见附件4《TPM与设备考核标准》;

　　5.安全考核标准见附件5《安全考核标准》

　　6.加分项考核单个项目加分1-3分，根据贡献度进行加分，加分项目包含提前发现质量事故、自主提案、参与项目改善、积极参与团队活动、见义勇为、无私奉献、对团队有特别贡献等积极向上的个人事件;

　　4.1.5月度考核流程

　　等级评定说明：

　　1、考核的评级评定条件需满足日常考核结果分值满足等级要求，考核评级评定人数需控制在对应等级比例人数之内;

　　2、考核人数选定按照四舍五入的原则进行;如车间115人，则A级为115*5%=5.75四舍五入为6人;

　　3、考核人数选定各车间需将直接计件和车间间接计件分开进行评定，如车间为115人直接计件为86人，间接计件为29人，则为直接计件86*5%=4.3四舍五入为4人，间接计件为29*5%=1.45四舍五入为1人;

　　4.1.7月度考核结果运用：

　　员工月度考核结果运用详细见《车间一线员工月度激励方案》;

　　4.2 年度考核：

　　应用各月度考核绩效结果，具体见公司年终考核方法执行。

　　4.3考核申诉

　　4.3.1考核申诉流程：

　　员工对张贴公布在车间的个人绩效考核有异议时,有向上申诉的权利。申诉流程依照《制造系统员工意见反馈处理流程》执行;

　　5、相关附件

　　附件1：《5S与目视化考核依据》

　　附件2：《员工基本行为考核标准》

　　附件3：《TQM与标准作业考核标准》

　　附件4：《TPM与设备考核标准》

　　附件5：《安全考核标准》

　　附件6：《一线员工月度考核表》

　　附件7：《员工意见反馈表》

篇5：信息公司员工异动管理制度

　　信息公司员工异动管理制度

　　第一节 晋升换岗

　　第一条 目的意义：为充分发挥每位员工的积极性，从职能到能动的分阶段管理，促进和鼓励员工内部合理良性竞争，充分做到和体现人尽其才，才尽其用，以不断适应公司的经营战略发展对人才的需求。

　　第二条 开发与管理工作原则

　　1、先内后外，内外置换原则：

　　在同等条件下，公司在职员工享有优先提升(或换岗)的权利，但当人才需求在内部难以满足时，应进行外聘，并公开招聘条件，增加透明度。

　　2、公正规范原则：

　　在内部招聘过程中，应按《公司人事、行政、事务权限划分说明表》指引进行有效评议和审核、考核客观和公正，并与相关职能部门进行适当的沟通和说明。

　　3、优胜劣汰原则：

　　在内部员工提升或岗位转换过程中，应执行优胜劣汰原则。公司在职员工无论其现任职业、工龄、资历，在竞争上对事不对人，以“才”择人，促进具有素质潜能的人才脱颖而出。

　　4、组织审批原则：

　　晋升或换岗工作，原则上由该部门呈启有效说明或报告，行政人事部审议、或通过相应的考核及面谈，综合审议意见，再按《公司人事、行政、事务权限划分说明表》程序进行审批。

　　第三条 员工晋升管理细则

　　1、员工晋升分为三种类型

　　(1)职位晋升、薪资晋升

　　(2)职位晋升、薪资不变

　　(3)职位不变、薪资晋升

　　2、晋升依据下列因素

　　(1)有相关工作经验和实操的资历;

　　(2)在职行为表现良好及操行记录良好。

　　(3)具备较全面的基础素质和专业技能水平

　　(4)绩效综合评议等级在良好以上。

　　(5)积极参加公司组织的各类培训且考试成绩与成果报告优异的。

　　(6)具有较好的适应力和能动性，较好的人际关系和个人修养。

　　(7)有突出贡献，董事长或总经理认为该给予晋级、提薪嘉奖者。

　　(8)连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者;

　　(9)试用员工成绩卓越者，可提前转正或推荐晋升。

　　(10)业务人员的晋升标准参照营销部薪酬体系。

　　3、晋升操作程序

　　(1)根据公司战略规划需要增加职位或现有职位空缺时，由部门负责人推荐或员工自荐，部门填写《员工晋升推荐表》或个人填写《员工晋升申请表》交至行政人事部，行政人事部通过与各部门负责人综合评议，决定人选，报总经理审批。

　　(2)凡经核定晋升员工，执行晋升人事权限审批应按《公司人事、行政、事务权限划分说明表》指引执行。

　　(3)“行政人事命令单”下达，原则上工作交接在指定的日期内进行，特殊情况应在相关部门协商下处理。

　　第四条 确认晋升或换岗员工，应重新签发“行政人事命令单”并予以公布。行政人事部办理相应调动手续，将工资福利、考勤等关系重新按职别填写。(内部调动试用考察期，工资调整情况一般为暂不调整，待转正后执行。)

　　第五条 若特殊情况，即晋升或岗位转换员工在新岗位工作中遇到非主观因素难以继续留任，应与本人及部门负责人进行沟通评估，或作出重回原岗位的决定，为了避免这种情况发生，建议1-2个月的试用期。(即内部考察期)

　　第二节 降职、降薪、辞退管理

　　第六条 本着对员工负责、保障双方基本权益，体现公司人事管理的严肃性，本制度适用于公司在职所有员工。

　　第七条 辞退员工的基本条件

　　1、试用期期间，被证明能力较差而不能胜任岗位工作的。

　　2、严重违反公司规章制度的，符合公司奖惩制度中辞退条件者。

　　3、严重失职，营私舞弊，外泄商业秘密或其他有违职业道德的不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。因触犯法律或违反治安条例被追究责任的。

　　4、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的;

　　5、由于企业经营状况的改变或工作量未能满足现有员工作业的，经内部平衡，仍然超预算的。

　　第八条 降职降薪的条件：

　　1、试用期内被认为不合适本岗位者;

　　2、正式员工不能胜任岗位工作，绩效考核屡次被评为差等;

　　3、严重违反公司管理制度，符合公司奖惩制度中降职、降级降薪条件的。

　　第九条 辞退操作指引

　　1、部门负责人根据公司行政人事权限和本制度规定条件，实事求是地对照员工的现实能力、表现或某些特定的事实，结合绩效评分考核实况向行政人事部提出辞退建议，达成共识后，由部门填写《行政人事命令单》按行政人事权限进行审批→相关部门办理交接手续→检查放行。

　　2、若直接上级由于非工作主要原因或其他隐私蒙骗审批部门，经查证后将作出严肃处理。符合公司规定的辞退条件，而直接上级出于某种原因不及时提出辞退建议致使造成不良后果或经济损失的，应负领导相应责任。

　　第十条 辞职人员审批及办理

　　主管部门和行政人事部直接沟通了解，确实属于个人原因不能再为公司服务的，应根据提前一个月请辞的时间要求作出协商，主要为协调工作的延续性和有效选择合适接替或外聘员工补岗。

　　第十一条 降职降薪人员的审批及办理

　　1、部门负责人依据员工的综合表现，提出员工降职、降薪建议，经行政人事部审核，报总经理批审。

　　2、部门负责人、行政人事部要与员工充分沟通，做好思想工作。以《行政人事命令单》的形式张贴、公告，并记录在人事档案中。