篇2：P物业公司薪资管理办法(十三)

　　物业管理公司薪资管理办法(十三)

　　1.薪资结构：

　　薪资=基本工资+(全勤+加班费)+奖金+提成(限售楼部门)--扣款

　　基本工资的计算方法：底薪/30天×全勤天数

　　加班费计算方法：时薪(底薪/30/8小时)×加班时数

　　请假扣薪计算办法：底薪/30天×请假天数

　　2.加班费申请规定：

　　2.1 正班时间之外延长工作之加班费。

　　2.2 法定假日上班且不能补休之加班费。

　　2.3 如法定假日上班但已安排补休或其它加班时间后另有安排补休者则不支付加班费。

　　3.奖金种类：

　　3.1 年终奖(视当年盈利情况考虑)

　　3.2 绩效奖(视考核方案定)

　　4.薪资规则(待定)

　　5.薪资的调整方式：

　　5.1 加薪：晋级与晋职。

　　5.2 降薪：降薪与降职。

　　6.薪资调整程序

　　6.1 填写《调职调薪审批表》，提出调薪申请，经部门主管及部门最高主管

　　初步审议，再交行政主管复审，并附考核意见呈总经理核决后，行政部通知当事人签名确认，由行政部执行并存档;

　　6.2 公司所有人员的薪资均实行保密原则，任何人不得随意泄露他人薪资。

　　7.薪资的发放：每月10日发放上月工资，保安部每月15日发放上月工资。

　　8.应用表单

　　8.1《调职调薪审批表》

篇3：物业公司员工薪资管理办法

　　为充分调动和发挥员工积极性，提高员工凝聚力，更好地体现出公司福利和条件的优越性，促进人力资源工作的正常开展，特制定本办法：

　　1、凡属**物业管理有限公司的试用(或实习)员工，在试用期间，必须接受公司的考察，根据相应的试用职务或工种，享受相应的级别工资待遇。

　　2、凡属试用合格的员工，经公司转正审批转正后，可享相应转正的工资待遇。

　　3、员工工资构成为：基本工资+岗位工资+住房补贴+超时工资+浮动工资;员工个人每月的工资单分为一式两联，即个人领取一联、办公室存根一联。

　　4、凡属试用或转正的员工，每月交纳个人所得税的标准为：(基本工资金额+岗位工资+房屋补贴)-1200元=应纳税所得金额(再按比率等级扣除)。

　　5、凡属转正的员工，每月购买社保的标准为：(基本工资金额+超时工资+岗位工资)×8%。

　　6、员工在正常工作8小时以外的时间，属公司或部门经理(主管)要求在岗完成某项额外的工作，可视为加班性质，加班时间超过1小时(含1小时)方可计发加班费(超时工资)，计发前由办公室负责审核。加班工资的标准定为：基本工资金额÷30天×加班天数(或每小时工资值×加班时数)。

　　7、员工浮动工资，定为绩效工资，每月可先预发，每季度按绩效考核的标准和效果进行审核、颁发或扣发下季度工资。

　　8、办公室和财务部的工作人员按总公司规定休息除外(正常每月7天)，根据服务行业需要，其它部门员工每月休息4天，加班工资天数统一定为3天。

　　9、凡属我司保安人员，服务满期1年者，可享15天的有薪假期，其它的法定假日如“春节、五一、国庆”假日上岗者，加班工资一律按普通加班性质计发。

　　10、员工每月的“交通补助”及“电话补贴”，须凭相应的发票交到办公室审核后，方可领取相关补贴。

　　11、凡属享受公司住房补贴的对象，若在公司住宿或在公司内部享受福利购房者，在每月工资发放中，按相应的级别扣除住房补贴。

　　12、凡属享受公司用餐福利的员工(保安)，只有上岗才享有用餐的资格;公司不以现金形式兑换饭卡(饭票);享受年假或休息者，没有相应的饭卡(饭票)发放或餐费的补贴。

　　以上办法，从20**年6月份开始试行

　　**物业管理有限公司

　　签 发： 20**年5月27日

　　抄 报：方总裁、郑副总裁、总公司行政人事部 各1份

篇4：X商业集团薪资管理办法

　　某商业集团薪资管理办法

　　一、适用对象

　　本考核办法适用于各部门经理及其以下所有员工。

　　二、薪资构成

　　员工的薪酬结构为：

　　基本工资＋效用工资＋绩效工资＋提成＋奖金＋补贴

　　基本工资按月发放，效用工资与公司的经营业绩相联系，绩效工资与员工工作业绩、综合表现的考核结果相联系。

　　三、基本工资

　　基本工资由岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资四个部分组成。

　　1、岗位工资、学历工资、技能工资每个部分的工资标准见另表。

　　2、工龄工资

　　1）员工在公司工作满三个月，则可随公司自统一调整工龄工资时起，享有工龄工资，并逐年调整。

　　2）适用员工

　　员工在公司工作满三个月，可计算工龄工资。

　　3）计算方法

　　月工龄工资＝上年度有工龄工资＋本年度工龄工资月增幅

　　工龄工资月增幅＝基本工资ｘ（员工上年度工作月数/12）ｘ10%

　　其中：基本工资为上年度12月份基本工资。

　　4）工龄工资上限

　　a员工工龄工资不能超过学历、技能、岗位工资之和的40%。

　　b如计算所得的工龄工资超过学历、技能、岗位工资之和的40%，则按学历、技能、岗位工资之和的40%执行工龄工资。

　　c如果由于学历、技能、岗位工资的调整导致工龄工资超过学历、技能、岗位工资之和的40%，则调整工龄工资至学历、技能、岗位工资之和的40%。

　　3、学历工资

　　1）根据取得员工学历情况确定学历工资，具体标准每年由公司颁布。

　　2）员工取得双学历(学位)，执行上一等级标准。

　　3）员工在读而未取得学历(学位)，执行其己取得之学历等级标准与在读学历等级标准的平均值。但此项之"在读"仅限于通过国家教育主管部门认可之入学考试并取得学籍的情况。

　　4、技能工资

　　根据员工技能等级确定其技能工资，具体标准每年由公司颁布。

　　5、岗位工资

　　岗位工资根据员工所具体但当工作岗位的工作职责、工作量、工作难度来确定。公司统一制定各岗位的岗位工资标准。

　　四、效用工资

　　效用工资与公司（或分场）的经营业绩相联系，公司确定员工的效用工资标准，根据公司（或分场）的任务完成情况（以出租价格、出租率、空场率等为评价指标）确定具体的效用工资发放额。具体发放办法为：

　　1、效用工资按月发放。

　　2、公司（或分场）的任务完成情况决定适用员工的效用工资发放额，具体见下表：

　　员工类别公司（或分场）的任务完成情况效用工资发放比例备注

　　招商部

　　策划部

　　商场管理部

　　管理人员（不含财务）

　　财务人员

　　一、绩效工资

　　1．绩效工资与被考核人的工作业绩、业务技能、综合表现相联系。公司确定员工的绩效工资标准，根据被考核人的工作业绩、业务技能、综合表现确定具体的绩效工资发放额。具体办法为：

　　1)公司每月由部门负责人对员工绩效工资进行考评，从而决定绩效工资的实际发放额，实际发放额的计算方法为：绩效工资基数ｘ绩效工资系数，业绩系数一般情况下为1，如当月工作业绩突出，业绩系数大于1，最高为1.6，反之系数降低，最低为0。业绩系数可取如下值：0,0.1,0.2,…,1.0,1.1,1.2,…,1.6。绩效工资系数的计算方法为：

　　绩效工资系数=1.6ｘ总评分数/10

　　总评分数=（评价因素评分ｘ权重）之和/权重之和

　　2)绩效工资的40%按季发放：当月发放绩效工资的60%，剩余40%每季根据绩效情况发放，发放时间为下季的第一个月工资发放时间。发放金额的计算：

　　月发放额＝绩效工资月标准额ｘ当月绩效工资系数ｘ60%

　　季发放额＝三个月的(绩效工资月标准额ｘ当月绩效工资系数ｘ40%)ｘ三个月平均业绩系数。

　　2．考核等级

　　1)本办法将各评价因素的考核分为六个等级：优、良、中、可、劣、极差，量化分值分别为：10、8、6、4、2、0。

　　2)权重

　　公司根据不同时期不同部门的特点、对各项考核因素给予不同的权重，如1、2或3等。

　　3．考核时间

　　每月日，如遇周末则顺延或提前至周五。

　　4．考核人

　　1)各部门负责人的考核由公司总经理会同各位副总实施。

　　2)各部门项目经理的考核由本部门负责人实施。

　　3)普通员工的考核由所在部门负责人会同本部门项目经理实施。

　　5．评价因素

　　1)建议评价因素

　　综合表现：

　　考勤情况、协作效果、意见表达、行为规范、投诉纪录

　　2)管理者评价因素（参考）

　　管理者包括各部门负责人、各项目经理。评价因素见下表：

　　评价因素 评价要点 权重

　　工作业绩A.任务完成情况

　　业务技能A.对工作指示的理解

　　B.团队状况

　　C.工作的前瞻性、计划性

　　综合表现A.规章制度

　　B.协作效果

　　工作业绩

　　A.部门任务完成情况

　　10超额完成且表现极其出色8超额完成6全部完成

　　4完成80%以上2完成50%以上 0完成不足50%

　　业务技能：

　　A.对工作指示的理解

　　10 正确理解并能创造性地工作8正确理解6经纠正后能正确理解

　　4反复纠正后仍不能正确理解2理解错误，但不接受纠正0不接受任务

　　B.团队状况

　　10和谐，无不良反应8内部有小摩擦 但不影响工作

　　6内部有摩擦,对部门工作影响小 4内部有摩擦,对部门工作影响大，且有员工受公司较轻处罚

　　2内部有摩擦，对部门工作影响大，且有员工受公司较重处罚0内部员工对团队的投诉较多

　　C.工作有前瞻性、计划性

　　10有周密的计划,执行很顺利8有适当的计划 执行达到预定效果

　　6有适当的计划，执行有部分更改 4有计划，但错漏摆出，不利工作

　　2很少有计划，工作失误多0无计划，工作难开展

　　综合表现：

　　A. 规章制度

　　10部门员工无违纪记录且半数以上受公司奖励

　　8 部门员工无违纪记录且有员工受公司奖励

　　6 部门员工无违纪记录

　　4 部门员工违纪记录小于三次

　　2 部门员工违纪记录小于五次

　　0 部门员工违纪记录大于七次

　　B.协作效果

　　10部门在协作方面受到其他所半数以上部门的好评

　　8 部门在协作方面受其他部门的好评

　　6 部门在协作方面无员工或部门投诉

　　4 部门在协作方面员工或部门投诉小于三次

　　2 部门在协作方面员工或部门投诉小于五次

　　0 部门在协作方面员工或部门投诉五次(含)以上

　　3)普通员工评价因素（参考）

　　评价因素见下表：

　　评价因素 评价要点 权重

　　工作业绩A.任务完成情况

　　B.工作成果整理

　　业务技能A. 对工作指示的理解

　　B.工作的前瞻性、计划性

　　综合表现A.规章制度

　　B.按正当途径反应问题，并提出解决办法

　　C.协作效果

　　工作业绩

　　B. 工作成果整理。

　　10.及时整理工作成果，且符合要求8. 及时整理工作成果，经修改后符合要求

　　6. 经提醒能整理工作成果,且符合要求4. 工作成果整理,不符合要求

　　2. 工作成果整理时有时无0. 从不整理工作成果

　　业务技能

　　综合表现

　　A.规章制度:

　　10无违纪记录,受公司奖励两次以上8无违纪记录,受公司奖励一次

　　6无违纪记录4违纪记录只有一次

　　2 违纪记录两次(含)以上0违纪记录大于三次

　　B. 反映问题。

　　10.按正当途径反应问题，并提出解决办法

　　8. 按正当途径反应问题，但未提出解决办法

　　6. 个别时候，不按正当途径反应问题，未造成后果

　　4．个别时候，不按正当途径反应问题，造成不良后果

　　2．一贯不按正当途径反应问题，在公司中造成不良影响

　　0．在员工中散布不实消息

　　C.协作效果

　　10在协作方面受到其他部门、员工的好评

　　8 在协作方面受其他部门、员工的好评

　　6 在协作方面无员工或部门投诉

　　4 在协作方面员工或部门投诉小于三次

　　2 在协作方面员工或部门投诉小于五次

　　0 在协作方面员工或部门投诉五次(含)以上

　　二、不足月工资的计算（参考）

　　员工由于入职或离职等原因，可能导致计算工资时，应计工资不足月。其应发工资计算公式为

　　应发工资＝(基本工资十岗位津贴)ｘ当月实际工作门/当月实际天数

　　其中当月实际工作日含员工应享受的节假日。

　　三、工资的确认与调整

　　1．工资标准的调整

　　公司根据全公司的绩效水平和社会物价水平等因素，调整学历、技能、岗位工资、工龄工资增幅系数各等级标准。每年颁布学历、技能工资以及岗位工资的标准。

　　2．员工个人工资的调整

　　1)学历工资的确定和调整

　　员工入职时或员工学历发生变化时，员工向人力资源部出具相关证明，并经验证后，由人力资源部向薪资管理员提供确认证明，薪资管理员据此调整学历工资。

　　2)技能工资等级的确定和调整

　　员工转正后，根据员工的专业水平和工作能力级确定其技能工资等级，之后，根据公司相关的相关考评制度，评定技能等级，技能等级发生变化，则相应调整技能工资。

　　3)工龄工资调整

　　公司每财务年度统一重新计算调整每个员工的工龄工资，即:每年12月底核算调整下一年度的工龄工资标准，从次年元月份开始执行。

　　公司计算调整工龄工资时，如果员工在公司时间不满三个月，则下一年度该员工不计工龄工资

　　4)岗位工资的调整

　　员工担任岗位发生变化时，从次月起，相应调整岗位工资。

　　公司调整岗位工资标准时，相应调整员工岗位工资。

　　5)员工工资调整的通知与存档

　　员工的学历、技能工资、岗位工资、工龄工资发生调整时，薪资管理员应在每月月底前汇总调整情况，报公司执行总裁批准，获准后，向员工发出《薪制调整通知》。并将经员工本人确认后的调整记录存档。

　　四、关于新员工

　　关于新员工薪资

的处理办法。

　　五、关于个人所得税

　　1．个人所得税缴纳办法

　　公司员工必须依据国家有关法规政策的规定缴纳个人所得税，个人所得税依据税务部门的规定由公司代扣代缴。

　　2．个人所得税的返还

　　公司尽力获取的个人所得税返还等万面的优惠政策，并按有关部门规定的方式、金额和时限返还员工。

　　如税务部门在兑现返还政策时，员工已不在公司任职，则公司不负责为其落实返还。

　　六、当前需建立文件

　　1．基本文件：

　　1)《关于执行新工资制度的决定》（工资制度基本文件）

　　2)《关于评定绩效工资系数的暂行规定》（4月份前新绩效考核办法细则出台前执行工资制度的暂行办法）

　　2．基本工资标准表（反映岗位工资、学历工资、技能工资级差的表格，共三个）

　　3．效用工资标准表

　　4．绩效工资标准表

　　5．绩效工资系数计算表

　　6．公司（或分场）的任务及完成情况对照表

　　七、需解决问题

　　1．员工离职如何发放绩效工资

　　2．新员工到职如何计算工资

　　八、预计应建立文件

　　1．员工考核表（配合绩效考核细则的出台）

　　2．员工绩效考核办法细则（评价因素）

篇5：医院聘用制职工薪资调整办法2

　　医院聘用制职工薪资调整暂行办法2

　　随着医院规模的不断扩大，特别是南院全面开诊后，医院职工的数量在逐年增加，因受医院人员编制的制约，目前聘用制职工已成为我院职工队伍中的重要组成部分，尤其在护理队伍中聘用制护士已成为主要力量，为医院的建设和发展做出较大的贡献。

　　我院在本地区率先实行聘用制职工绩效工资(奖金)、各项社会保险、公积金、休假、进修学习、晋升晋级等方面与在编职工享受同等待遇，在一定程度上保护了聘用制职工的积极性。20**年7月，根据国家工资改革的精神，我院对聘用制人员的工资组成进行了调整，主要由岗位工资、薪级工资、职岗津贴三个部分组成，通过年度考核、职称晋升正常晋升工资。20**年1月，我院又结合实际情况，在聘用制护士中试行经考核增加工作标准，使聘用制职工的工资水平进一步提高。20**年2月，在充分调研论证，并广泛征求各方面意见和建议的基础上,制定如下暂行办法。

　　一、指导思想：

　　为了进一步稳定职工队伍，调动广大聘用制职工的积极性和工作热情，实现科学化和人性化的管理目标，不断深化人事和分配制度改革，根据《劳动合同法》、《护士条例》等相关法律法规的要求，参照20**年省、市、区关于其他事业单位绩效工资实施意见的精神，结合医院的实际情况，进一步探索和推进同工同酬制度。

　　二、实施对象：

　　为本院的正式聘用制职工

　　三、基本条件：

　　1、大专(含大专)以上学历。

　　2、身体健康，能够胜任本职工作。

　　3、在本院工作一年(一个完整的考核年度)以上，需要执业资格的岗位必须取得相应的执业资格。

　　四、增加标准和发放形式：

　　1、原工资构成中的国标部分岗位工资、薪级工资按原方案执行，医院的综合补贴保留，职岗津贴更改为岗位津贴。

　　2、岗位津贴参照在编人员标准，根据聘用制职工所聘职称和套改年限确定，综合补贴标准统一调整为730元。

　　3、临床医技科室第一学历为本科或被聘任到中层干部岗位的，符合上述基本条件，综合素质较好的，经考试考核合格，工资与同类在编职工执行相同标准。

　　4、在市级（含市级）以上操作或理论竞赛中获得二等奖以上，以及获得市级（含市级）以上科技进步奖和引进奖且排名在前两名的，当年工资与同类在编职工执行相同标准。

　　五、考核办法和程序：

　　聘用制职工的工资调整，通过基本条件筛选、综合考核、择优选拔等程序，最后报院务会研究批准执行。

　　1、成立考核工作领导小组。

　　2、由院办公室及聘用制职工所属科室审定符合基本条件的人员名单。

　　3、制定考核细则，包括思想政治素质、规章制度执行、业务工作能力、考试考核成绩、满意度测评等几个方面，采用百分制否决考核(具体考核方案由聘用制职工所在科室和院办公室共同制定)。

　　4、在院部的领导下进行考核，考核工作以各所属科室为主体、院办公室及相关职能科室共同参与组织实施，采取平时考核与年终考核相结合的办法，强化平时考核，每年年终计分并公布考核结果。

　　5、根据考试考核的成绩，排名在前90%的人员，在报院务会讨论通过后，次年按以上办法调整工资，

　　6、对调整的工资实行动态管理，根据每个考核年度的成绩排名，排名在后10%的人员次年不享受或取消，排名在末位的人员待遇仍按医院的相关规定执行。

　　7、试用期、见习期人员，以及在以上调整工资范围之外的聘用制人员，工资由岗位工资、薪级工资、岗位津贴三项组成，无综合补贴部分。

　　六、发生以下情况者，当年实行一票否决：

　　1、因个人原因，不能正常排三班的(妊娠7月以上、哺乳期等除外)。

　　2、有严重的违法违纪行为的。

　　3、不服从医院的分工安排，不能履行岗位职责的。

　　4、旷工两天（含两天）以上或有其他严重违反劳动纪律行为的。

　　5、在考试考核中有作弊行为的。

　　6、每年在医院组织的“三基”考试和操作考核中二次及以上不合格的。

　　7、因个人原因造成重大医疗纠纷、危害性医疗差错、医疗事故的，或因其主要或次要责任造成的医疗纠纷赔偿超过5000元以上的，并三年内不得晋升工资。

　　七、本实施办法自20**年1月起执行，由院办公室负责解释，并在实施的过程中不断修订、完善和补充。

　　附：聘用制职工年度综合考核细则