随着房地产行业的不断发展,物业管理企业数量也高速增长,但物业管理行业从业人员的整体素质已远远无法满足市场的需求。为了保障物业管理行业的健康快速发展,必须确保企业的核心资源——人力资源稳定发展。建立稳定、科学的物业管理人力资源保障体系,以解决物业管理企业中面临的日益严峻的人力资源问题。

一、我国物业管理行业人力资源现状
1、从业人员和高层次管理人员数量无法满足行业飞速发展的要求。
(1)传统思想认为物业管理是一个低技术、劳动密集型服务性行业,主要从事的只是一些简单的保安、清洁、绿化和维修工作,不需要高素质的人才,因此也就缺乏良好的用人机制,造成行业吸引力不大。
(2)物业管理在国内尚属新兴的微利行业,薪酬福利制度不足以吸引社会劳动力和高层次管理人才。目前,我国物业管理企业有2万多家,而一级资质的企业没有超过100家,一级资质企业的比例不足0.5%,行业中领头企业过少和企业中人力管理开发制度不完善制约高层次管理管理人员向物业管理行业的流动。就目前行业中,保安员出现招聘困难的局面,就是行业中的薪酬待遇与社会其他行业相比没有竞争力和吸引力的具体表现。
(3) 社会供应渠道狭窄,www.pmceo.com导致人才供求失衡。近几年,虽然一些大中专高校先后设立了物业管理专业和一些培训机构开设物业管理培训课程,但由于行业发展过快,之前的人才培养滞后,且在数量上相对于行业所需要物业管理从业人员来说,也只是杯水车薪。目前,我国物业管理人才的供应渠道还主要是大中专院校的毕业生,社会供应渠道的狭窄导致了整个行业的人才供求仍然失衡。而从事在服务一线的工作人员更是要求年轻但服务技能要高,这种矛盾势必造成人员的供求失衡。
2、从业人员的素质无法满足行业的发展要求。
(1) 行业中缺少物业管理方面的专才,由于物业管理属于新兴行业,企业中的物管人员一般都是承袭传统物管的经验者,他们对实际操作可能更为擅长,但是他们缺少与经验相匹配的管理理论知识;另一方面,虽然物业管理学科广泛在大中院校开设,但缺少实际操作技能和动手能力,从而造就了掌握了先进的管理思想却没有足够经验来实践的理论者以及经验理论都欠缺的不合格物业管理者。
(2)人力资源配置失衡,管理人员与专业技术人员比例失调。大多物业公司设置各个管理部门,从而造成人力、物力、财力浪费极大,使企业管理经营成本增加;相反,各类工程技术人员工作量极不饱和,复杂的现代化设施、设备出现的重大技术问题却仍需依赖专业公司。
(3)缺少系统化人才培养方式 。目前,我国越来越多的高校都开设了物业管理专业,教学层次多样化,授课对象很广,数量也非常巨大,而且质量在逐步提高。但在多数物业管理教学中存在着设置的课程脱离企业运作的实际业务等问题。随着物业管理市场的不断扩张,信息化、智能化、专业化、网络化的物业管理服务已成为当前的新趋势,这就要求各大专院校要转变当前传统的人才培养方式,引进合乎市场需求的人才培养方式,通过实践环节与企业结合起来加深理解和把握所学的知识。在企业内部,没有真正理解培训的作用,很多企业只是狭窄地理解培训,并没有把培训和发展放在一起考虑,进行规划和实施。对培训工作没有做培训需求分析、培训计划等。造成企业内部培训工作无法起到培养企业内部员工的作用,无法促进员工和企业的共同发展,从而进一步使整个行业的人才培养机制不能保证行业发展的需要。
(4)后备人才培养不足。众多物业管理企业没有人才发展战略,不重视对后备人才的培养,或者不知道怎样培养大批高素质、高品质的物业管理人才、经营管理人才、技术人才,就使企业无法适应行业多元化良性发展,不能为企业市场竞争提供强有力的支持力。
3、从业人员的劳动积极性不高,行业从业人员流失严重。
由于行业企业中的激励机制不完善,无法调动从业人员在行业服务中的积极性。相当部分企业处于偏向单纯的物质激励的阶段,没有健全、完善的、与现代市场经济相适应的激励机制,但由于行业性质,众多中小型物业管理企业在对员工的物质激励上也无法满足从业人员的需求,更由于行业中众多企业文化建设不到位,从业人员的自我实现的需要无法得到实现,对企业乃至整个行业没有归宿感。一个企业没有行之有效的激励机制,是很难激发员工的工作潜能和提升他们的进取心。当他们自身的发展愿望长期受挫时,就会导致人才流失严重,也限制了企业的扩张速度。

二、物业管理行业和物业管理企业共同行动,确保

行业人力资源体系得到保障,以促进企业乃至整个行业的共同发展。
1、提升行业形象,转变劳动者对物业管理行业的片面认识,增加从业人员的劳动报酬,使行业更加吸引劳动者,以缓和行业基层从业人员短缺的现状。
(1)国家和地方出台相应的法律政策,给物业管理行业(企业)提供法律政策的支持,以提升行业在市场经济中地位,确保行业对社会劳动力的吸引。物业管理行业的主管部门、行业协会、行业各类培训机构和企业领导人,必须以战略的眼光,多种渠道、多种形式地培养物业管理人才,使之适应现代化物业管理的需要,为物业管理的持续发展提供优质的人力资源。
(2)物业管理企业应充分挖掘企业现有人员的潜力,确保企业在目前人力资源保障条件下发展,一方面提高企业运作的技术含量,将具有价值的人才和一般劳动力、核心人才和边际雇用人员区分开来,压缩冗员,节省不必要的人工成本。让核心人才拥有更加有利于其才能发挥的待遇和工作空间。另一方面实行“低成本扩张”,要求企业在经营规模扩大时,提升服务的技能和基层操作人员的工作熟练程度,用最少的人力办尽量多的事情。
(3)企业迎接和社会发展形势,转变用人、用工的观念。劳动合同法实施后,对企业用人的要求大大提高,物业管理公司可以将部分岗位的用工形式完全改变,如保洁工完全可以采用小时工的形式,既可以降低企业用工成本,还可以适应社会劳动力流动的趋势。大型物业管理企业在用工上可以将保安、保洁等发包给专业公司去做,而物业公司将代表业主监督各类专业公司的工作。
2、建立完善的人力资源保障体系,提升从业人员的素质。
(1)拓展招聘渠道,建立公开招聘的选人机制,严把进人关,保证行业用人质量得到保障。
尽管现在行业之中出现短暂的人员紧张的局面,但我们仍要清醒地认识到,物业管理行业不是解决就业问题的“方便之门”,行业从业人员也有自己的从业标准和职业道德。招聘应坚持宁缺勿滥的原则。物业管理企业可以广泛与社会其他部门联合,如军队就业安置办和大中专院校,一方面保证可以有用工来源的保障,另一方面还可以保证用工的质量。特别是推行校企联合办学,企业利用学校教学资源,要求学校定向向企业培养学生,企业可以参与学校课程计划的安排,从企业的角度参与学生的培养,使学生学习的课程更加适应社会和行业的发展;学校还可以利用企业资源,为学生提供实习的平台;企业还可以利用学校实验室等资源,为企业员工提供培训的场所,提高员工的技能。山东鲁能物业公司根据市场和公司需要,与山东电力学校联合办学,培养适合公司发展的专业技能人员。
(2)引入公平竞争的用人机制。
在员工的使用上,本着公平、公正、公开的原则,进行岗位竞聘,让合适的人做到合适的岗位上,做到“赛马不相马”,按“能者上,庸者下”的原则,实行竞争上岗。
(3)坚持待遇留人,感情留人。
对于现在企业的员工来讲,待遇是很现实的东西,企业在制定员工的薪酬福利时,一定要结合行业的情况,如果自己的薪酬福利没有竞争力,就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面,高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进,从而使企业的人员素质无法得到提升,无法跟上企业的发展步伐。员工作为人,而人又是具有感情的,尤其在我国这个注重人情的国家里,企业应加大对员工的感情投入,在企业创造一种让员工家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。
(4)培训和学习,为员工增加一份福利,企业应强化培训就是福利的理念。
对于企业的大多数员工来讲,除了待遇之外,自己能否在这个企业得到进步和成长,是否有学习的机会也是他们所关注的,尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲,这就需要企业把员工的培训和学习放到一定高度去对待,同时从某种程度来讲,员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。学习要成为终生的需要,不同层次的从业人员,需要不同层次的培训。小到普通员工简单的技能操练,大到管理层、领导层的战略思维,领导能力、决策能力等管理方面的知识。企业一方面应了解基层员工需求培训的愿望,制定出适合员工本身发展和企业正常工作的培训计划,并确保计划的实施。另一方面领导管理层还应及时提高管理团队的指挥能力,提高自身的能力,确保企业在行业竞争处于领先地位。
(5)根据员工和组织双方的需要来开发和丰富企业的人力资源,制定员工职业发展规划,由企业指导员工完成。
首先是员工自我评价,员工对本身能力、兴趣及职业目标进行认识和评价。企业应对员工的职业定位在组织内部进行沟通。企业积极引导员工的职业目标与企业的发展目标相一致,明确在实现员工的职业发展目标中,企业可以为其提供的平台和资源,培养员工的归属感。
(6)坚持“以人为本”的管理理念,建设良好的企业文化。
从企业管理的发展来看,目前我国已经进入柔性管理阶段,在这一阶段,企业必须抛弃传统企业文化中对人性的错误认识,正确理解人力资源的作用与地位,建立“以人为本”的企业文化。知识经济时代,也只有“以人为本”的企业文化才能适应当今社会发展的需要。物业管理作为新兴的以人力资源及智力输出为特征的服务行业,更要建立适合企业特点的企业文化。这就要求物业管理企业在人力资源管理过程中不仅仅偏重于人的体力、智力因素,在强调经济手段的基础上,更加注重精神方面的动力。企业坚持人本管理可以抓住员工和企业之间同舟共济的关键因素,达到个人和企业目标,从而使物业管理公司的生命力和战斗力大大提升。
作者:山东鲁能物业

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